03302017Headline:

Côte d’Ivoire:Nouveau Code du travai/Ce qu’il faut savoir sur les stages, les licenciements…Ceux qui sont exclus

code de travail

Le nouveau Code du travail adopté par les députés, le 20 juillet 2015, a été promulgué, le 14 septembre de cette même année. Il est en vigueur, depuis le 18 septembre 2015.

La loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail, dont nous proposons quelques extraits des 110 articles et alinéas, a été promulguée, le 14 septembre 2015. Mais faute de battage médiatique, des inspecteurs de travail éprouvent des difficultés à faire des contrôles dans des entreprises, vue que les responsables ne sont pas au fait des nouvelles dispositions. « Il aurait fallu une cérémonie officielle pour remettre les textes au patronat. Cela nous éviterait beaucoup de problèmes », nous fait savoir un inspecteur du travail, sous le strict couvert de l’anonymat. Il n’en demeure pas moins que ce code n’est pas applicable, même si en son article 2, il est exclu un groupe de personnes : « (…) Les dispositions du présent Code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d’une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public, et qui relèvent d’un statut particulier, échappent , dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l’application du présent Code ». Ce même article stipule qu’elle est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. L’article 4 relève, sous réserve des dispositions expresses, qu’aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l’activité syndicale, la séropositivité au Vih ou le Sida avérés ou présumés, le handicap des travailleur pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail. « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné ni licencié, pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toutes natures sur ce salarié », indique l’article 5.

Quant au contrat d’apprentissage, défini par l’Art.13.1, comme étant celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier, s’oblige à donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par laquelle celle-ci s’engage, en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation, il doit être constaté par écrit et rédigé en langue française.

Les stages

« L’apprenti doit à son maître, dans le cadre de l’apprentissage, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé, passe un examen devant un organisme agrée par l’État. Un certificat d’aptitude professionnel est délivré à l’ apprenti qui a subi l’examen avec succès », nous apprend l’Art.13. 9. Aussi, dans ce nouveau Code qui remplace celui de 1995, le Contrat stage-école fait-il son apparition. L’ Art. 13. 11. en dit mot : « Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique. Cette convention doit être constatée par écrit. A défaut,elle est réputée être un contrat de travail à durée indéterminée.Toute entreprise a obligation de recevoir en stage, des élèves ou étudiants, en vue de la validation de leur diplôme ». Et l’Art. 13. 12 de souligner que le contrat stage-école n’est pas rémunéré. « Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire, une indemnité dont elle détermine le montant.Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle, sans indemnité ni préavis… » , poursuit cet article. Autre innovation dans ce Code, c’est le Contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle. « Le contrat de qualification ou d’expérience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage,pour la durée prévue, à donner au stagiaire, une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle. Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’expérience professionnelle,des demandeurs d’emplois en vue d’acquérir une qualification ou une première expérience professionnelle. Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder une durée de douze mois,renouvellements compris », relève l’Art. 13. 14 . Et l’ Art 13. 17 de souligner que « le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience professionnelle n’est pas un salarié. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire ». L’Art. 13. 18 note que « Tout bénéficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une période de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi ». Sur le licenciement économique, l’Art. 18. 9. du Code est clair : « Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre financier de l’entreprise. Le travailleur congédié par suite de licenciement pour motif économique bénéficie pendant deux ans d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur, tout changement d’adresse survenu après son départ de l’établissement . L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur intéressé, par tout moyen laissant trace écrite ».

De nouveaux salaires

Dans cette même veine, l’ Art 18. 10. stipule que « Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa décision, une réunion d’information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentant de leur syndicat de base, fédération ou centrale syndicale. Cette réunion a lieu sous la présidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales à l’inspection du ressort ». Ce n’est pas tout. L’Art 18. 11 ajoute : « Le chef d’entreprise adresse au conseil national du dialogue social , pour avis et propositions, aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la réunion prévue à l’article précédent, les critères retenus par l’entreprise, la liste du personnel concerné et la date du licenciement ainsi que tout document nécessaire à l’appréciation de la situation ». Sur le Salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig) qui est passé de 36 607 FCfa à 60 000 Fcfa, soit un taux de revalorisation de 64%, en janvier 2014, le Code informe en son Art 13.8 que les partenaires sociaux négocient tous les trois ans, les montants, au sein de la commission consultative du travail. Il en est de même pour le Salaire minimum agricole garanti ( Smag). Tout porte donc à croire que les salaires connaîtront une nouvelle hausse en 2017. Dans le cadre de l’hygiène du travail, de la protection des travailleurs en milieu de travail, comme de la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, le médecin inspecteur du travail est autorisé à examiner les travailleurs, et à faire, aux fins d’analyse, en présence du chef d’entreprise, du chef d’établissement ou de son représentant, et contre reçu, des prélèvements des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées. Notons que les conflits et leurs règlements, la déclaration à la Caisse nationale de prévoyance sociale (Cnps), les congés, les ruptures de contrat, les formations, les débauchages, les grèves… sont des points qui sont également abordés dans le nouveau Code du travail, comme dans l’ancien.

Dominique FADEGNON

 linfodrome.com

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